Persoas coas que mantemos contactos (a traves de obxectos mediadores como as redes sociais)
Como está o meu PLE
Expansión do meu PLE
Feedly ,é un servicio que nos permite suscribirnos a espacios de internet que teñen habilitado o servicio RSS,e así ter aglutinadas diversas páxinas con información por categorias que nos facilita visualizalas facilmente, como se amosa na seguinte imaxe:
2. Outras ferramentas :
Estas son algunhas das ferramentas que nos axudaran a construir o noso PLE: twitter , google , ,facebook , youtube , wordpress , diigo , linkedin, youtube
Todas elas pareceme que teñen unha importante labor de información e organización do traballo, sen esquecer a posibilidade de compartir información entre as persoas usuarias das mesmas.
EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. NUEVOS RETOS.
A la hora de desempeñar el trabajo en el ámbito de la orientación laboral, es necesario tener en cuenta los cambios que se han ido produciendo en las empresas para la selección de personal.
La entrevista de trabajo tradicional en un despacho cerrado tiene los días contados, las nuevas habilidades profesionales demandadas por el mercado laboral están dando lugar a nuevos modelos para seleccionar a personas candidatas que optan a un puesto de trabajo determinado.
Estas nuevas habilidades están relacionadas con las competencias profesionales. Cada vez son más las empresas que buscan personas competentes, que sean flexibles a los cambios y se adapten al trabajo en equipo. Es más importante el cómo que el qué.
Como personal de la orientación laboral debemos ayudar y entrenar a las personas orientadas a definir su perfil profesional y personal:
Perfil profesional, relacionado con aspectos como: conocimientos técnicos, herramientas, metodologías y experiencia laboral.
De enfrentarse a procesos de selección centrados en habilidades profesionales pasamos a enfrentarse a procesos centrados en valores y personalidad. Se trata de hacer un ajuste entre el valor de la empresa y el valor que ofrece la persona candidata.
Debemos asesorar a las personas orientadas sobre los nuevos modelos para que los conozcan y lo tengan en cuenta cuando acudan a un proceso de selección.
CUALES SON ESTOS NUEVOS MODELOS?
Entre otros vamos a mencionar los siguientes: Entrevistas por videoconferencia. Se utiliza en ocasiones cuando hay muchas personas candidatas, en ocasiones a las personas entrevistadas le resulta mas cómoda por que no se realiza cara a cara.
Gamificación El reclutador intentará que el aspirante ponga a prueba sus habilidades a través del uso de videojuegos en los que se les presentan situaciones que se asemejan a las que deberán enfrentar en caso de ser seleccionados.
Pruebas grupales. Este modelo trata de agrupar en un espacio a un grupo de aspirantes que deben superar un desafío o alcanzar un objetivo final planteado por los entrevistadores
Entrevistas personales. Identificación de marca personal.Centrada en la definición personal, destacando aspectos positivos y negativos.
Los reclutadores se valen de estas estrategias para sorprender a sus entrevistados haciendo que reflejen sus verdaderas intenciones y habilidades sin llevarlas preparadas.
Con entrenamiento y dedicación en los nuevos modelos de selección de personal, las personas desempleadas en búsqueda activa de empleo tendrán:
LA OPORTUNIDAD DE ENFRENTASE ANTE LOS NUEVOS RETOS
Nos últimos anos como consecuencia do auxe do entorno dixital aparece un novo concepto denominado gamificación. Ainda que este anglicismo acuñado no 2008 surxe vinculado ao mundo empresarial, na actualidade exténdese a diferentes e múltiples entornos, como a orientación laboral
¿Qué se entende por gamificación?
É o emprego de mecánicas e elementos do xogo en entornos non lúdicos.
Pretende persuadir á persoa para convertir unha simple tarefa nun reto atractivo que mereza a pena continuar.
Supón a existencia dun desafío cuia superación vai acompañada dunha experiencia divertida e estimulante para a obtención dunha recompensa final: alcanzar un premio, lograr un recoñecemento, conseguir unha puntuación, descubrir algunha sorpresa…
Compoñentes da gamificación
¿Cómo é o seu funcionamento?
Igual que calquera xogo a gamificación ten que seguir unhas normas ou mecánica que permite que os participantes adquiran un compromiso para superar os distintos retos aos que se enfrenten.
¿Qué hai que ter enconta no diseño da gamificación?
Viabilidade: comprobar si é aplicable aos contidos que se queren traballar
Obxetivos:definir qué se quere conseguir mediante o seu uso
Motivación: valorar a predisposición e perfil dos destinatarios
Implementación: sopesar a relación entre gamificación e os temas tratados nun ámbito temático
Resultados: evaluar os resultados obtidos mediante a gamificación para realizar propostas de mellora
As ferramentas son múltiples ainda que a maioría están baseadas en webs de fácil acceso e non requieren software especiais, permitindo o acceso en calquer lugar e momento. A estética do xogo inclúe elementos visuais, táctiles e auditivos xenerando maior atracción pola actividade.
¿Cales son os seus beneficios?
¿Cómo se pode aplicar a gamificación no ámbito da orientación laboral?
As innovadoras técnicas da gamificación constitúen unha gran oportunidade para facilitar o contacto dos participantes dun programa de orientación co mundo laboral mellorano as súas competencias na busca de emprego mediante unha amplitude de contidos:
Autocoñecemento
Autoestima
Comunicación asertiva
Empoderamento
Xestión do tempo
Movilidade internacional
Curriculum vitae e carta de presentación
Curriculum creativo 2.0
Procesos de selección
Mercado laboral
Intereses profesionais
Networking
Habilidades sociais para o acceso ao emprego
Vías de acceso ao emprego
O uso destas dinámicas propias dos xogos facilita a relación e a implicación dos participantes, que se sinten motivados a lograr resolver preguntas, retos e pequenos concursos.
O obxetivo pode ser reforzar os seus coñecementos e habilidades nun ámbito onde o xogo convértese nunha maneira de aprender facendo. Proporciona un escenario ficticio para probar habilidades que logo terán que aplicar no mundo real, no ámbito laboral. Deste xeito os participantes poden equivocarse para posteriormente aprender e comprobar o seu propio avance.
Permite tamén desarrollar unha serie de competencias tales coma a observación, empatía, intuición, toma de decisións cando os participantes se enfrentan activamente cunha realidade proposta.
LA IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES SOCIALES O “SOFT SKILLS” EN LA ORIENTACIÓN LABORAL
Podemos decir que la orientación laboral es un proceso formal que tiene como finalidad establecer unos objetivos, fomentar determinadas actitudes y desarrollar estrategias de intervención, de cara a la búsqueda activa de empleo de las personas.
Para ello es necesario que las/os profesionales que nos dedicamos a la labor de orientar, seamos conscientes de qué buscan las empresas a la hora de seleccionar a los candidatos/as.
El término en inglés “soft skills” se denomina literalmente habilidades blandas y son aquellas características personales que nos facilitan la interacción con los demás, y consisten en una combinación de habilidades sociales. Estamos hablando de la capacidad de trabajar en equipo, del liderazgo, la motivación, la colaboración, todas ellas esenciales a la hora de buscar un empleo. Son en definitiva, un conjunto de habilidades de carácter sociológico relacionadas con la inteligencia emocional, que inciden en la capacidad de interactuar con otras personas y que por lo tanto, se podrán aplicar tanto al ámbito personal como al profesional.
Estas habilidades blandas, denominadas así por ser consideradas moldeables y adaptables, son competencias innatas, pero que pueden ser desarrolladas, y de hecho, es necesario que en una sociedad como la nuestra que está en constante cambio, se vayan nutriendo y readaptando a las nuevas situaciones.
En los estudios más actuales sobre las competencias y habilidades más valoradas hoy entre las organizaciones, caben destacar: la flexibilidad, el trabajo en equipo, los idiomas, y el learnibility o capacidad de aprendizaje constante.
Ya Alvin Toffler, en su libro, Shock del futuro dijo:
“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender”
Esto demuestra que existe una necesidad importante de adaptarsea los cambios y que quizás el mejor camino para adaptarse sea la mentalidad abierta y adquirir constantemente nuevos conocimientos.
Existen habilidades que serán indispensables sin importar el puesto de trabajo que desempeñemos, y estas podrían ser, el trabajo en equipo, el conocimiento de herramientas digitales, la comprensión de las reglas y regulaciones, la responsabilidad, el compromiso, el pensamiento crítico también será indispensable para identificar los volúmenes de información y así poder tomar decisiones rápidas basadas en ello.
También serán importantes la adaptabilidad, la capacidad de resolución de problemas y el espíritu emprendedor, habilidades que inciden en la efectividad y desempeño en el mundo laboral y que será necesario potenciarpara conseguir una mayor eficiencia profesional. Diferencia entre habilidades blandas (soft skills) y habilidades duras (hard skills)
Si hablamos de las habilidades blandas, parece lógico definir también lo que denominamos como “hard skills” o habilidades duras, que son aquellas que se basan en el intelecto y en la capacidad profesional para realizar una determinada actividad en el trabajo. Son por lo tanto, las habilidades técnicas o profesionales.
En la siguiente imagen vemos las diferencias entre ambas:
Hace no mucho, estas habilidades eran el único requisito para acceder a un buen puesto de trabajo. Sin embargo, en el contexto actual, ya no es suficiente con tener unos estudios determinadoso grandes habilidades técnicas, es decir, aquellas que se desarrollan mediante la capacitación, formación o entrenamiento, las operacionales o racionales, las que podríamos decir que se desarrollanen el hemisferio izquierdo del cerebro, y están asociadas al saber hacer. Mientras que las habilidades blandas estarían más ligadas a la parte creativa o emocional que se desarrolla en la parte derecha del cerebro.
Por tanto, parece evidente que se complementan, porque no debemos funcionar con una sola parte de nuestro cerebro, sino que debemos conseguir que ambas se sumenformando sinergias.
Habilidades más demandadas por las empresas
Las habilidades conductuales más demandadas por las empresas españolas en la actualidad según diversos estudios publicados como pueden ser los de Infojobs o ESADE son:
§Capacidad de resolución de problemas que es definida como la eficacia y agilidad para dar soluciones a problemas detectados, emprendiendo las acciones correctoras necesarias con sentido común e iniciativa.
§Adaptabilidad a los cambios, oportunidades y a las diferentes formas de trabajo, a los ambientes ágiles, equipos virtuales, multigeneracionales entendida como la capacidad de la persona o grupo de personas de resolver problemas y reaccionar para dar la respuesta más adecuada.
§Gestión eficaz del tiempo que consiste en la habilidad para priorizar tareas y administrar el tiempo dedicado a cada una de ellas.
Sin embargo, considero importante destacar otras habilidadesque comienzan a tener una especial relevancia:
§La resiliencia o capacidad de sobreponerse a las diferentes situaciones y emociones.
§La curiosidad y proactividad, es decir, el querer ir más allá de lo exigido por el puesto desempeñado.
§El pensamiento sistémico e integrador, que permite entender el impacto de las acciones y decisiones en un sistema más amplio.
§La sensibilidad de valores y propósito que se deba reflejar en la forma de actuar.
Conclusiones
El hecho de conocer las “soft skills” de un candidato puede ser un gran reto para un seleccionador/a de personal, de ahí que sea tan relevante para una persona que se dedica a la orientación laboral, facilitar herramientas a un/a usuario/a que le permitan conocer cuáles son sus habilidades interpersonales y saber cómo utilizarlas.
Aprender a desarrollar habilidades blandas en el trabajo es imprescindible para conseguir un crecimiento óptimo y adecuado, formando parte de la inteligencia emocional de la persona, ya que es lo que nos va a ayudar a diferenciarnos del resto de los candidatos. En consecuencia,el currículo académico y la experiencia laboral han dejado de ser los elementos casi únicos a la hora de valorar a un candidato/a, y es tarea del orientador/a laboral, prepararlo/a para comprender y transmitir en un proceso de selección, que sus habilidades sociales y valores son, por lo menos tan importantes, como sus competencias técnicas.
Como señala Yturralde:
“Nos contratan por aptitudes, nos despiden por actitudes”.
Se dice que para proyectar el futuro basta con evaluar
el pasado, partiendo de esta premisa, nadie podrá dudar que, si el siglo XX
ha sido el del cambio en el papel que la sociedad atribuye a las mujeres, el
siglo XXI será el de la confirmación de su protagonismo en los cambios sociales.
Este cambio protagonizado
por las mujeres ha generado una transformación, a veces callada y silenciosa, en los comportamientos y actitudes de los
hombres que comprenden y comparten las reivindicaciones de las mujeres en la
búsqueda de una mayor participación en las responsabilidades. La igualdad dederechos y oportunidades ha supuesto una paulatina democratización de las
relaciones familiares y laborales. El movimiento feminista y el empuje de las
propias mujeres han propiciado la eliminación de la discriminación en las Leyes,
logrando la igualdad en el sistema educativo. El resultado de esa lucha de las mujeres que nos precedieron, es que, las mujeres de hoy, hemos podido
formarnos y acceder masivamente al mercado de trabajo, a la política y a la
vida pública.
Pero esta situación no ha sido siempre
así… Si analizamos el lugar y el rol de la mujer en la sociedad a través del derecho
a la educación y al trabajo, tenemos los argumentos que nos permiten
enjuiciar los logros alcanzados en la no discriminación.
La legislación de principios y mediados del siglo XX limitabae incluso prohibía a las mujeres el derecho al ejercicio de determinadas profesiones.
VOLVAMOS LA VISTA ATRÁS
Desde pequeños, niños y niñas ven en
sus libros escolares que los hombres son los que han construido el mundo, han
hecho las guerras y han ganado las batallas, han inventado cosas, han escrito,
han descubierto continentes, mientras que las mujeres… simplemente no están en
sus libros de texto.
La mujer no pudo acceder a la
Enseñanza Superior, en igualdad
de condiciones, hasta el 8 de marzo de 1910,
cuando se aprobó una Real Orden que autorizó “por igual la matrícula de alumnos y alumnas”. Hasta esa fecha, sólo 36 mujeres habían conseguido licenciarse entre ellas la primera mujer
que se había matriculado en una Universidad: Elena Maseras Ribera -licenciada en medicina por la Universidad de Barcelona- en 1882. Cuando
se licenció, el diario de la época El
Liberal publicó: "Felicitamos por adelantado a los enfermos que fíen
la curación de sus dolencias al nuevo doctor con faldas".
Hasta 1910, ser mujer y matricularse en una carrera
universitaria era todo un hito: se necesitaba el permiso especial del Consejo
de Ministros.
Antes, en 1841, la gallega Concepción Arenalpionera del feminismo españolse disfrazó de hombrepara asistir a clases de Derecho en la
Universidad de Madrid.
No cursó la carrera, ni hizo exámenes, ni alcanzó
ningún título, pues en este momento histórico las aulas universitarias estaban
reservadas exclusivamente para los varones, pero sin duda enriqueció y afianzó
su interés por las cuestiones penales y jurídicas.
La Universidad
de Santiago de Compostela la recuerda dándole su nombre a la BibliotecaUniversitaria Concepción Arenal, conocida popularmente por los
estudiantes como “La Conchi” o “La Conchita”.
En 1910 se permitió que las licenciadas pudieran presentarse a oposiciones para ejercer como profesoras
de instituto, de universidad o trabajar en bibliotecas y archivos.
Este
documento de 1923 refleja la discriminación total de la mujer y la Sociedad
paternalista en la que vivía.
En los años 20, las mujeres trabajaron
en especialidades médicas (preferentemente ginecología y pediatría), empezaron
a aprobar oposiciones (Archivos y Bibliotecas, Institutos de Enseñanza Media). María Molinertrabajó en los años veinte, se licenció en la rama de Historia
en 1921, en la Universidad de Zaragoza. En 1922, aprobó la oposición para el
cuerpo de Bibliotecarios, desarrollando su labor en el Archivo de Simancas
primero y en el de Murcia más tarde. Su inmensa labor en lexicografía quedaría
manifiesta años después en el Diccionario de usos del español.
Evolución del número
total de matrículas femeninas por Universidades (1919-1928)
En los años
30,las mujeres
alcanzaron la investigación científica, y el ejercicio profesional del periodismo,
el derecho y la política.En
1935 había ya más de 2.000 alumnas matriculadas en Universidades españolas.
El régimen franquista no ayuda a potenciar la llegada a la
Universidad de las mujeres pero no se llega a limitar en ningún momento por ley
su acceso. Tampoco es necesaria, para matricularse, una autorización por
escrito del padre o del marido.
La década en que se aprueba la Constitución
de 1978 coincidía con la presencia, por primera vez, de una mujer en la
judicatura y en la fiscalía. Hasta 1966las mujeres que estudiaban Derechono podían acceder a la carrera judicial y
fiscal. No podían ser “juez” les estaba prohibido, como otras muchas cosas,
abrirse una cuenta en el banco sin el permiso del marido o tramitar un
pasaporte. Hubo que esperar hasta el final de la
dictadura franquista a la primera mujer jueza de España, Josefina Triguero Agudo,la
primera mujer en aprobar la oposición a judicaturas (1977) y que tomaba posesión de su
plaza en el Juzgado de Navalmoral de la Mata, en Badajoz un 23 de enero de 1978, Han pasado “sólo” 40años.
Josefina Triguero, en
una de las pocas imágenes que existen de su persona, recibiendo en 2011 el
Premio Manuel de Irujo de manos de Idoia Mendía, secretaria general del
PSE-PSOE. Gobierno vasco. Se jubiló en el 2013
El acceso de la mujer a las Fuerzas Armadas se reguló en 1988, con algunas limitaciones de Cuerpos y Escalas, y no fue hasta 1999 cuando se reguló la plena equiparación para hombres y mujeres, sin limitaciones de Cuerpos, Escalas ni de destinos. Este año se celebra el 30º aniversario de la incorporación de la mujer a la Guardia Civil y se recuerda con una exposición itinerante por distintas ciudades españolas.
A principios de los años 80, las mujeres eran
el 45% de alumnado de la Universidad pero superaban a los hombres en cuanto a
la finalización de los estudios. Las mujeres se siguen decidiendo por
las carreras de Humanidades y las Ciencias de la Salud y son muy pocas las que
eligen carreras Técnicas.
A finales de
los años 90, en 34 países, entre ellos España, las mujeres son mayoría en la
educación superior. Así en 1999, el porcentaje de mujeres matriculadas
en la Universidad era de un 53,5 % superando levemente a la media Europea
(52%).
Este incremento se debe a diversas causas:
a la creación de nuevas carreras, a la dispersión de los centros universitarios,
al cambio ideológico sobre las expectativas del rol social de la mujer y su
incorporación progresiva al mercado laboral.
VOLVAMOS
AL PRESENTE
Solo 108 años después de que se
autorizase el acceso formal de las mujeres a la universidad, las estudiantes
matriculadas representan más de la mitad (55%) y, del total del alumnado que
termina los estudios universitarios, un 58% son mujeres, según las estadísticas
del Ministerio de Educación relativas al curso 2016-2017 (últimos datos
disponibles).
Romper el techo de cristal es algo
que sin embargo no se ha logrado en la universidad española. Según los datos
recogidos por el Instituto de la Mujer,
de los 84 rectores y rectoras que se contabilizaban a principios de 2017, solo
11 eran mujeres (3 más que en 2016). "Las chicas tenemos techo de cristal
y suelo pegajoso", dice Consuelo Flecha, catedrática de la Universidad de
Sevilla, para referirse a las "situaciones de la vida que nos exigen andar
más despacio", como por ejemplo el cuidado de la familia. A pesar del vertiginoso
cambio sufrido por la sociedad española, aún subsisten dificultades para la
promoción profesional de las mujeres y, sobre todo, para compatibilizar las
responsabilidades familiares. Todavía es necesario superar estereotipos
discriminatorios sobre las capacidades y las posibilidades de las mujeres para
participar en igualdad de condiciones con los hombres en todos los ámbitos de
la vida pública. Todavía hay resistencia a la entrada de las mujeres en puestos
de responsabilidad en el empleo y en la política.
El tema del Día Internacional de la Mujer, del pasado 8 de marzo, fue "Ahora es el momento: Las activistas rurales y urbanas transforman la vida de las mujeres".
